Em teoria, a França tem até 7 de junho para adotar, a pedido da UE, uma lei que permitirá conhecer o salário médio aplicado a trabalhos de “igual valor”, bem como a diferença entre homens e mulheres. As empresas já se preparam para esta revolução, cujos contornos ainda não são claros.
Às vezes isso é discutido entre colegas, em tom abafado… Mas numa empresa, os salários raramente são exibidos publicamente. No entanto, o véu poderá ser levantado com a próxima adoção do texto sobre transparência remuneratória. Os Estados-Membros da UE devem, de facto, introduzir na sua legislação Diretiva Europeia de Transparência Salarial o mais tardar até 7 de junho. Uma vez adotados na legislação francesa, os princípios estabelecidos nesta diretiva deverão ter consequências muito concretas no mundo do trabalho. Até o nervosismo crescente dos gestores de RH que já se preparam várias semanas antes do prazo.
O objetivo do texto, adotado em 2023 pelos Estados-Membros da UE, é proporcionar maior clareza nas práticas salariais, principalmente para combater a desigualdade salarial entre homens e mulheres. No setor privado, em 2024 essa diferença foi de 21,8%De acordo com o INSEE. Mesmo em cargos equivalentes dentro da mesma empresa, as mulheres recebem, em média, 3,8% menos do que os seus homólogos masculinos. segundo o Instituto Nacional de Estatística.
A transparência salarial não significa que você saberá o salário de todos os seus colegas. A directiva europeia, cujos termos a futura legislação francesa deverá respeitar, prevê, em vez disso, que um trabalhador, homem ou mulher, do sector privado ou público, tem o direito de exigir um nível médio de remuneração, discriminado por sexo, para as categorias de trabalhadores que executam o trabalho. “mesmo custo” do que ele dentro da empresa. Pequena revolução, tchau De acordo com pesquisa da Associação para Emprego Executivo (APEC)66% das empresas não oferecem acesso a escalas salariais internas. Terão também de apresentar regularmente às autoridades nacionais (todos os anos para aqueles com mais de 250 empregados) um relatório sobre as disparidades salariais entre homens e mulheres.
As consultas sobre os níveis salariais médios ajudarão a identificar anomalias? “Dizer que não vai revelar nada seria mentira. Trabalhamos para reduzir ao máximo as diferenças, podemos rapidamente pensar que tudo está conforme, mas nem sempre é assim.”avaliações para franceinfo Marion Picart, gerente de RH da PeopleSpheres, especialista em software de RH.
Uma vez identificadas, estas diferenças injustificadas devem ser simplificadas. Mesmo antes da transposição do direito europeu para o direito francês, algumas entidades já tinham planeado um orçamento dedicado a estas possíveis recuperações. Relatórios da APEC. Para cumprir, as empresas devem agora também formalizar os seus critérios de avaliação e rever as suas escalas salariais para poderem justificar as diferenças salariais e os critérios de progressão. Todas estas mudanças não deixam a profissão indiferente. “Isso pode nos preocupar, RH. Pelo menos é isso que nos preocupa. Às vezes teremos que lançar um projeto significativo”, ela previu.
A directiva também critica o método de recrutamento. Não há mais referências vagas “salário de acordo com perfil” em ofertas de emprego. Necessário para exibir a faixa salarial dos cargos que estão sendo preenchidos. Segundo a APEC, esta é uma mudança importante que pode ter um impacto negativo na atratividade de algumas propostas. O texto europeu também proíbe os departamentos de RH de perguntar aos candidatos sobre a sua remuneração em cargos anteriores ou atuais, para evitar a repetição de desigualdades passadas. Uma revolução onde 60% das empresas francesas ainda têm “sistematicamente ou frequentemente” uso desta prática, de acordo com a APEC.
“Na PeopleSpheres decidimos parar de fazer isso a partir de 1º de janeiro.”, para seguir em frente, relata Marion Pickart. “Estamos começando a antecipar, mas não é fácil.”– continua o diretor de RH. Além disso, o projeto de texto da transposição, apresentado aos parceiros sociais no início de março, não responde a todas as questões técnicas. Os sindicatos, em particular, condenam as referências a ordens de execução sobre questões importantes, como os limites de pessoal das empresas para a recusa de fornecer informações a um funcionário, ou as medidas corretivas que devem ser tomadas para empresas com entre 50 e 99 funcionários.
Esta incerteza chega ao ponto de manchar o que Audrey Richard, O Diretor de RH do Grupo Canal+ e Presidente da ANDRH (uma associação de profissionais de RH e recursos humanos) acredita que isso “boas notícias” por salário igual. “Ainda temos perguntas sem resposta, principalmente sobre o que vai acontecer dependendo do tamanho da empresa”, lamenta que, um mês antes do prazo, um calendário que a França corre o risco de não respeitar e o texto sobre o qual será realizada a votação não estejam atualmente na agenda parlamentar.
“Temos que começar a trabalhar na escala salarial agora e tentar implementar um método adequado.”
Audrey Richard, Diretora de RH do Grupo Canal+ e Presidente da ANDRHna FrançaInformações
Entre as reclamações o risco “sobrecarga de trabalho” para RH também é mencionado. “Se todo mundo perguntar (para saber a remuneração média para o mesmo cargo), teremos que parar tudo o que fazemos para responder às solicitações dos funcionários.”detém Audrey Richard. Tudo por meios permanentes. “Não vamos começar a recrutar pessoas para responder a pedidos. A realidade no terreno não é essa.” argumenta este representante da profissão.
No entanto, os serviços de pessoal não divulgam este tópico. Desde 2019O índice de igualdade ocupacional, conhecido como Índice Penicot, tornou-se obrigatório para qualquer empresa com pelo menos 50 funcionários. Isto já permitiu calcular a diferença salarial entre mulheres e homens. Mas deverá em breve ser abandonada a favor de uma directiva europeia sobre transparência salarial que vá ainda mais longe.
A ideia de discutir remuneração sem complexos representa uma grande ruptura com a prática empresarial. “Os salários são um tema amplamente tabu sobre o qual ninguém quer falar e que causa enorme frustração”, diz Olivier Gondry, diretor de RH da Ikea França, que lamenta isso: “Não há nada pior do que um tabu.” Colocar questões financeiras na agenda poderia criar tensão nas equipes? Isto é precisamente o que temem quase 62% dos gestores inquiridos pela APEC.
“Estou relativamente preocupado com as empresas que ainda não abordaram esse tema. Há muito trabalho profundo a ser feito.” apoia Olivier Gondry, ao mesmo tempo que garante que a Ikea já resolveu o problema. “Cada funcionário pode saber qual é o nível de remuneração da empresa porque publicamos as nossas faixas salariais. A Ikea é uma empresa sueca, a Suécia está muito à frente em termos de igualdade de género.”
Diante das mudanças anunciadas, algumas empresas temem um cenário catastrófico. “Há um discurso de que esta diretriz vai desorganizar as equipes e incitar o ciúme”, análise para franceinfo Elisa Penalva-Icher, professora de sociologia da Universidade de Paris-Dauphine e autora do livro Decepção no salário. Para que servem os bônus?
Segundo este especialista do mundo empresarial, a preocupação de certas estruturas explica-se, nomeadamente, pela dimensão das transformações que se avizinham. “Não será mais possível a um cliente determinar os salários, e quando uma mulher acreditar que foi discriminada, poderá exigir responsabilização. Esta é uma mudança no ónus da prova”. ela resume tudo. Em caso de diferença injustificada, o empregador terá de comprovar a ausência de discriminação salarial. No entanto, justifique todas as recompensas e aumentos com critérios objetivos. “parece particularmente delicado e levanta muitas questões entre RH e gestores”– Apek observa.
Resta saber quais serão as reais consequências deste texto quando entrar em vigor. A Diretiva Europeia estabelece a obrigação fundamental de corrigir a disparidade de mais de 5% entre homens e mulheres nas empresas com mais de 100 empregados. Mas permite-os se forem justificados por critérios objectivos. “não sexista e livre de qualquer preconceito.” “O conceito é suficientemente vago para deixar margem à arbitrariedade”, afirma Elisa Penalva-Icher. “Poderíamos explicar as diferenças significativas (entre homens e mulheres) baseado, por exemplo, no comprometimento com o trabalho”. Antes mesmo de qualquer transposição, ele quer alertar: “A transparência salarial não é uma ferramenta perfeita.”
